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Is every employee necessarily at fault?

Oui, potentiellement, dès que l'on exige de lui un certain niveau de performance sans lui accorder le pouvoir de décision correspondant.

If he does not apply the rules of good practice, then he is at fault for non-compliance with these rules.
If he applies them, he is at fault for lack of performance.
The problem is that the effectiveness of the rules of good practice is assumed but practically never demonstrated or even verified.

Une forme alternative de cette double contrainte est : la direction prend les décisions, mais dans le même temps les cadres intermédiaires et les opérationnels sont tenu d'obtenir le résultat attendu, c'est à dire de faire en sorte que ces décisions s'avèrent bonnes.

Personne ne peut être tenu pour responsable de la qualité de décisions qu'il n'a pas prises, ou de méthodes qui s'opposent à son expérience de terrain. Cela semble évident, et pourtant l'univers de l'entreprise contredit en permanence ce principe de base. La base d'un dialogue social constructif ne peut donc être que de commencer par lever cette contradiction ; le reste n'est que diversion.

Pour sortir de cette contradiction mortifère, il est nécessaire d'appliquer résolument la résolution de problèmes.

Deepen

See the question 'What are good practices in the world of work?'Que représentent les bonnes pratiques dans le monde du travail ?'

Pour sortir de ce dilemme, voir 'Qu'est ce qui modèle l'ambiance au travail ?',
voir aussi 'Qu'est-ce que la production Lean ?',
et enfin 'Quelles sont les conditions à réunir pour produire un raisonnement sérieux ? La résolution de problèmes.'.

Concernant les diversions, voir la question 'Pourquoi les petits gestes pour la planète sont-ils dangereux ?'.